Od 22. do 24. aprila smo v Ljubljani gostili priznanega supervizorja Louisa van Kessel.
Povabljen je bil preko Pedagoške fakultete Ljubljana, kjer je študentkam in članom DSKOS predaval o:
a. The demarcation between supervision, coaching, and organizational consulting, with an emphasis on the separation of the latter.
b. The professional dimension in supervision and the kaleidoscopic model as an assisting tool
c. Interventions in supervision and their particular target areas
Zahvaljujemo se mu za njegovo deljenje znanja z nami, za topel odnos in prisopnost.
V čast nam je bilo gostiti prvega predsednika in ustanovnega člana ANSE.
V nadaljevnaju si lahko preberete intervju s prvim predsednikom in ustanovitvenim članom ANSE Louisem Van Kesselom
Pripravila: Jani Stergar in Vesna Selan
Intervju smo izvedli preko Zooma, v decembru 2021. Pogovarjali smo se uro in pol. Iztočnice za pogovor so posegale na tri področja: predstavitev Louija (kot je rekel, da mu naj rečeva) – njegove akademske in življenjske poti; razmišljanja o podobnostih in razlikah ter značilnostih supervizije in kovčinga; razmišljanje o tem, kako sodoben čas (pandemija) vpliva na supervizijo in kovčing. Louijevo znanje in izkušnje so nas peljale v vse tri časovne dimenzije – tekoče, mehko in jasno.
Pogled v preteklost na prehojeno pot osebnega in strokovnega razvoja
Razlogi, da je Louis van Kessel postal supervizor, so večplastni in nastajali so sproti. Hudomušno pripomni, da je zgodba lahko krajša ali daljša. Oblikovalo ga je že srednješolsko izobraževanje, ko je med šolanjem na gimnaziji živel v internatu. Tam je dobil občutek za avtonomijo in prve izkušnje s skupinami: kako delovati v skupinskih procesih pa tudi na vodstvenih funkcijah. Opisuje prvo izkušnjo »kovčanja«, ko je kolegom s pomočjo vprašanj pomagal, da so izboljšali nastope na kulturnih prireditvah. Takrat seveda še ni vedel, kaj je kovčing.
Te izkušnje so vplivale na izbiro študija. Socialno pedagogiko in andragogiko je namreč izbral z namenom pomagati človeškim sistemom, da se izboljšajo. Seznanil se je s skupinsko dinamiko, teorijami sprememb in spreminjanja, individualnim in skupinskim delom, organizacijskim razvojem, teorijami socialnega dela, terapijo in izobraževanjem odraslih. Pomemben del tega študija je bilo učenje povezovanja in integriranje prakse in teorije ter razvijanje teorije prakse. Deloval je v polju skupinskega dela s starejšimi, v centru za neformalno izobraževanje za mlade, kjer se je srečal z »močjo supervizije« v vlogi supervizanta pri razvoju profesionalne osebnosti in izboljšanja prakse pomoči in facilitiranja. Sodeloval je v programih treninga za psihiatrično bolnišnico, ki je želela organizacijski pristop spremeniti v smeri terapevtske skupnosti. Tako je dobil izkušnjo z organizacijskim svetovanjem, s treningi, z delom z večjimi socialnimi sistemi in s poljem terapije. Začel je z lastno prakso treningov človeških odnosov. Pove, da ga je to navdihovalo, saj je na ta način prispeval k razvoju družbe – včasih tudi na kritičen način. Govori hitro, zanosno, polno energije. Oči mu švigajo levo in desno. Občasno poškili na papirje, pogleda v ekran in preverja, če mu slediva. Kasneje je sodeloval pri prenavljanju študentskega življenja, organizacije univerze in študijskih programov – na različnih funkcijah v sklopu fakultete in univerze.
Teme življenja: Prve izkušnje so tlakovale njegov nadaljnji razvoj. Povezane so z osrednjimi temami v Louiejem življenju: prva je prečkanje meja (držav, političnih sistemov, profesionalnih domen, disciplin, organizacij), druga je optimiziranje samoregulirajočega (avtonomnega) vedenja posameznikov, skupin in organizacij s kovčingom; tretja tema je premoščanje razlik.
Nadaljevanje kariere in pomen Anse: V nadaljevanju kariere je deloval na različnih poljih izobraževanja za odrasle, pridobival široko in poglobljeno znanje o učenju in razvojnih težavah v različnih organizacijah. Principi za razvoj metodologije, ki jo je izbral in prakticiral, so bili postavljeni od spodaj navzgor, učenje iz izkušenj z refleksijo, transformacija implicitnega znanja v eksplicitno znanje in delovanje, sodelovalno učenje. Posluževal se je delavnic, delavnic za time, trening laboratorijev. Sčasoma je postal predavatelj v treningu za supervizorje v Nijmegen-u (Nizozemska). Uresničil je različne projekte: trening programe, supervizije, kovčing intervizijskih skupin, razvoj timov v različnih organizacijah. Uvrstil se je med ustanovne člane evropske krovne zveze za supervizijo in kovčing ANSE v letih 1997 in 1998, saj mu je pomembno združevanje evropskih strokovnjakov pod skupnim dežnikom. Med leti 1997-2004 je deloval kot prvi predsednik ANSE. Delavnice in predavanja o superviziji je izvajal v različnih evropskih državah (Nemčija, Avstrija, Slovenija, Hrvaška, Švica, Velika Britanija, Italija, Španija in Rusija).
Prispeval je k razvoju Nizozemske zveze za supervizorje: v pionirski fazi je bil v izvršnem odboru, član profesionalne skupine za pripravo registracije in certifikacije supervizorjev, bil je glavni urednik nizozemske revije Dutch professional quaterly on supervision. Konec 80-ih let se je povezal s kolegi supervizorji v Nemčiji. Bil je gostujoči predavatelj za poučevanje supervizorjev na nemških univerzah v Kasselu in Berlinu na Humboldtovi univerzi. V Nemčiji je pristal v uredniških odborih revij, postal trener za supervizijo in kovčing, član trening programa za supervizijo, ki temelji na TCI. Ponosno pokaže prvo številko revije, kjer je bil glavni urednik in poskrbel tudi za obliko Supervisie in opleiding en beroep. V devetdesetih je bil povabljen na Madžarsko, da bi razvil program za supervizorje. Spletel je vse več kontaktov, se pričel povezovati z različnimi strokovnjaki v tujini, pričel z organizacijo poletne šole Summer University na Nizozemskem.
Pristopi in teoretski ter drugi vplivi: devet let je deloval v skupini za trenerje profesionalnega razvoja, skupinske dinamike in organizacijskega razvoja. V samoorganizirajočih skupinah je imel privilegij spoznati kolege trenerje iz različnih vej z različnimi profesionalnimi ozadji. Seznanil se je s pristopi kot so trening skupine (T-Groups), TCI, bioenergetika, geštalt terapija, transakcijska analiza, psihosinteza, racionalno emotivna terapija, psihodrama, zen meditacija, neverbalna komunikacija, reševanje konfliktov, organizacijski razvoj, drama tehnike. Nanj so vplivale različne teorije: teorije načrtovanja sprememb; teorije o skupinskem delu; teorije o organizacijskem razvoju; teorija izkustvenega učenja (Kolb), Schonova teorija reflektirajočega praktika, knjige Ericha Fromma (Beg od svobode), Carl Rogers itn.
Vsi ti vplivi, aktivnosti in učenja so mu nudile veliko užitka in navdiha. Preko intenzivnih kontaktov s kolegi in treniranci se je naučil veliko o superviziji in drugih za profesionalni razvoj ključnih veščinah v različnih evropskih državah z zelo različnimi socialno-ekonomsko-političnimi okoliščinami.
Posvečal se je razvoju praktične teorije. Napisal je več kot 140 člankov o superviziji, interviziji, kovčingu, izobraževanju odraslih, kontinuiranem profesionalnem treningu in organizacijskem razvoju, ki so bili objavljeni v enem izmed osmih jezikov (nizozemščina, angleščina, nemščina, madžarščina, slovenščina, hrvaščina, španščina, romunščina).
Nanj so močno vplivala potovanja in kultura. V60-ih in 70-ih letih je prepotoval vzhodnoevropske države, ker je verjel, da se v tistem prostoru in času oblikujejo družbe, ki so na pravi poti. Na Češkoslovaškem je bil leta 1969 celo aretiran in 8 dni zaprt v Pragi kot »kontrarevolucionar«, ker je sodeloval na demonstracijah. Leta 1976 je štopal skozi Madžarsko in Romunijo, kjer so ga navdušili Romuni s svojo gostoljubnostjo in kulturno dediščino.
Sodelovanje s Slovenijo: Prof. dr. Sonjo Žorgo je spoznal v Avstriji leta 1996, sodelovala sta tudi v Amsterdamu leto kasneje. Z veseljem se je odzval njenemu vabilu, da sodeluje v okviru podiplomskega študija Supervizija, osebno in organizacijsko svetovanje na Pedagoški fakulteti: kar nekajkrat je izvedel večdnevne delavnice. Napisal je tudi mnoge članke, ki so bili objavljeni pri nas.
O značilnostih supervizije in kovčinga
»Orodja«, ki jih uporablja pri vodenju procesov: izraz »orodja« mu ni preveč ljub, bolje je imeti jasna načela. Vodenje supervizije je potrebno prilagoditi spreminjajoči situaciji, o kateri govori supervizant, fazi supervizantovega profesionalnega in osebnega razvoja, upoštevajoč vse dejavnike. Ključno je poslušanje, dober stik s supervizantom in pozornost na to, česar ni: »Česa ta oseba ne govori? Kaj ta oseba skriva? Kje kaže čustva in kje jih ne?« Slediti je potrebno procesu in intervenirati tako, da spodbujaš raziskovanje izkušenj. Pomembno je ddkrivati različne perspektive, preučiti možnosti in se odločiti o novih akcijah ter ugotavljati, če se želene akcije ujemajo s supervizantovimi profesionalnimi in osebnimi kapacitetami. Gre za kompleksen in zapleten proces, za unikaten trenutek – vsak proces je unikaten. Četudi je sistematičen, ga ne moreš aplicirati linearno. Ne gre za logiko 1+1=2.
O generičnem modelu supervizije in kovčinga: tradicija na Nizozemskem je od 60.ih let sledila poskusu definirati supervizijo kot disciplino samo zase – kar je za Van Kessla vodilni princip. V raziskovanju in primerjanju različnih modelov in pristopov, ki so bili objavljeni v nemškem in drugih anglosaksonskih jezikih, je iskal skupne lastnosti, značilnosti in bistvene komponente, s čimer je razvijal generičen pristop. Gre za komplicirano polje, kjer sovplivajo različne discipline s svojimi načini, različna kulturna okolja, politični vplivi, ekonomski pogoji, itn. Raziskovanje in razumevanje različnih oblik supervizije širom po svetu je fascinantno, a hkrati težko delo, osredotočeno na primerjave: kaj je generično med profesijami in kaj je trans teoretično? Kaj so posebnosti specifičnih profesij?
Podobnosti in različnosti med supervizijo in kovčingom: najprej je potrebno opredeliti, o katerem kovčingu govorimo: vodstveni kovčing, kovčinga tima, »life« kovčing itn. Ključna pri kovčingu je definicija. Namen kovčinga je pomagati ljudem, da bolje opravljajo svoje delo, da bolje delujejo na ravni posameznika, skupine ali tima. Kovčing se ukvarja z vprašanji, kako uporabiti svoje vire na najbolj optimalen način v skladu s cilji, ki so vsakič drugačni.
Supervizija je pristop, ki temelji na vrednotah, deluje na daljši rok. Povezana je z organizacijami, s službami in poklici, ki izvajajo storitve za ljudi: tisti, ki zagotavljajo profesionalno podporo, so v interakciji s kolegi in supervizorjem, evalvirajo svoje delo in z vseh zornih kotov premotrijo svoj položaj znotraj organizacije ali profesionalnega združenja. Supervizija tako zagotavlja najboljšo možno storitev za kliente v perspektivi izboljšanja družbenih pogojev in družbenega sodelovanja – kar je veliko bolj definirano v supervizijski tradiciji kot v kovčingu. V kovčingu se sledi hitrejšim potem, na krajše obdobje, s hitrim izidom – a spet odvisno od oblike in modela.
Kaj so skupne vrednote različnih supervizijskih pristopov: velikokrat slišimo o etičnih principih, etičnih kodeksih profesionalnih združenj. Če pogledamo vrednote, ki jih supervizija zasleduje in uresničuje, ugotovimo, da gre za akulturacijo. Supervizija prispeva k višji kvaliteti storitev in funkcioniranju organizacij: ukvarja se z vprašanjem, kako nuditi storitve za dobrobit klientov in družbe.
Lui je bolj navezan na identiteto supervizorja, četudi nekateri supervizanti rečejo, da so prišli po kovčing. Obe identiteti se prepletata: če razumemo kovčing v zelo širokem smislu, lahko rečemo, da je supervizija oblika kovčinga oziroma kovčing oblika supervizije.
Priporočila za supervizorje in kovče: za strokovni razvojpomaga kritično poslušanje in opazovanje posnetkov svojega dela; kako so delovali supervizanti in kako si kot strokovnjak reagiral. To obravnavamo v samosuperviziji, interviziji, metasuperviziji. Van Kessel pripoveduje o nemškem kolegu, ki izvaja supervizijo in metasupervizijo že vrsto let, a še vedno prihaja petkrat na leto. Za strokovnjaka je pomembno, da se vključi v supervizijski proces, ko ne izvaja supervizije, kot je načrtoval, ko se izgubi, ko je situacija popolnoma nova, ko želi osvetliti svoje slepe pege in da prepozna, kaj kot supervizor zasleduje v procesu.
Eklektični ali integrativni pristop? Pri obeh gre za kombiniranje virov, intervenc in pristopov različnih smeri. Nevarnost eklektičnega pristopa je pomankanje konsistentnosti. Integrativni pristop pomeni korak naprej, ko raznolike intervence uporabljamo v skladu z načeli procesov supervizije in kovčinga. Pomembno je, da imamo jasen koncept, kaj supervizija sploh je in da to razumevanje postane kriterij, s katerim preverjamo ustreznost kombiniranja virov, intervenc in pristopov.
Dajanje feedbacka in način poslušanja: integrativni pristop pomeni različne načine poslušanja, glede na trenutni odnos in delovni kontekst. Dajanje feedbacka ni med prvimi intervencijami v procesu supervizije. Šele ko se delovni odnos razvije, supervizor lahko daje svoje vtise kot feedback. Supervizantov feedback se zgodi, ko opiše, kako je doživljal delovni odnos: najprej se razvije sodelujoč odnos, potem evalviramo rezultate – v pisni refleksiji in potem še na srečanju.
Strokovni ali osebni razvoj: strokovni razvoj ima v superviziji prednost, osebni razvoj je v sekundarni poziciji, je funkcija strokovne kompetence. Namen supervizije je strokovni razvoj, zato smo nanj osredotočeni. Kovčing, še posebej »life coaching«, pa ima v fokusu osebni razvoj in se v nekaterih situacijah lahko prekriva s terapijo, zato je pomembna pozorna razmejitev.
Kontekstualna dimenzija supervizijskega procesa, organizacijski vidik, kultura organizacije in vsakodnevne življenjske izkušnje vplivajo na identiteto supervizorja, so del »osebne prtljage«. Raznolikost se pojavlja na vseh ravneh, kot strokovnjake nas določajo izkušnje, prepričanja, predsodki – kar je zame očitno, ni za vse! Zato je ključno, da kot supervizorji upoštevamo celotni kontekst, v katerem klienti/supervizanti živijo. Etnična, spolna, religiozna raznolikost pomeni povsem drugačne življenjske okoliščine supervizantov in drugačen način dela za nas, strokovnjake.
Vpliv trenutnega obdobja pandemije na supervizijo in kovčing
Izziv pandemije Lui vidi predvsem v izgorelosti. Delo online velikokrat pomeni, da so zaposlenim naložene pretirane odgovornosti, za katere niso usposobljeni in nanje pripravljeni. Timsko delo je v kovid časih še posebej na preizkušnji: iz začetne negotovosti so mnogi timi nove načine dela integrirali v novo delovanje. Na Nizozemskem skoraj polovica zaposlenih želi menjati delovno mesto, kar je zaskrbljujoč podatek. Delo od doma spreminja strukturo organizacij, urbanega življenja in življenja na deželi, saj se ljudje selijo ven iz mest. Za Louija je delo online nova priložnost, a hkrati vidi past v tem, da delo online ponuja manj stika in hitreje izčrpa energijo, saj je za zbranost potrebno več pozornosti.
Kje vidi korak naprej? Ključna je čustvena odpornost – tako za preprečevanje izgorelosti kot za boljšo kvaliteto življenja in prožno soočanje s spremembami. Na ravni organizacije je potrebno usmeriti pozornost na sodelovanje, izboljšanje komunikacije in na nove načine sprejemanja odločitev. Da bi zgradili večjo čustveno odpornost, je v prvi vrsti pomembno zavedanje sebe in upočasnitev delovnega in življenjskega tempa. Umirjenost daje občutek profesionalnosti. Za izboljšanje procesov je potreben feedback kolegov in predvsem dobra organizacijska kultura.
